La rilevazione della struttura dei salari 2025 dell’Ufficio federale di statistica ha evidenziato un nuovo aumento della differenza salariale tra il Ticino e gli altri cantoni della Svizzera.
In Ticino si guadagna il 20% meno rispetto al resto del paese. Questa differenza riguarda tutti i settori nello stesso modo? Qual è la tendenza nel corso degli anni? Come viene calcolato questo divario salariale? Sono tutti elementi che cercheremo di approfondire in questo articolo.
C’è chi giustifica questa differenza salariale subita dalle lavoratrici e dai lavoratori in Ticino con un costo della vita inferiore rispetto ad altri cantoni. In realtà se alcune spese, come il caffè e il ristorante, sono oggettivamente più basse, i prezzi dei beni al supermercato sono uguali in tutta la Svizzera e il premio di cassa malati in Ticino è molto più caro che negli altri cantoni.
Per questo in Ticino parlare di salario è ancora di grande attualità: non è solo una questione privata, ma anche di comunità. Infatti questa situazione riduce notevolmente il potere d’acquisto delle persone e delle famiglie. Salari più bassi significano meno consumi, più sussidi e aiuti sociali, meno imposte: insomma meno risorse a disposizione di tutti.
Certo il salario è solo una delle condizioni di lavoro, ma è la più vitale: si può parlare di conciliazione lavoro-famiglia, telelavoro, riduzione dell’orario, condizioni della previdenza professionale o piani di formazione continua, solo quando lo stipendio è adeguato a sostenere le spese mensili delle persone e delle famiglie.
Il ruolo della contrattazione collettiva
La situazione è uguale in tutti i settori? In realtà no. Si notano differenze molto marcate: in alcuni ambiti si registra una differenza salariale dell’8%, in altri addirittura del 40%.
Si può facilmente notare che la presenza di un contratto collettivo di lavoro di obbligatorietà generale, quelli cioè che vengono applicati a tutte le lavoratrici e i lavoratori del settore, incide riducendo drasticamente la disparità salariale con il resto del paese, proprio come accade per la disparità salariale tra donna e uomo. In particolare si evidenzia questa differenza nel settore sanitario e nel settore edile, così come nella ristorazione. In questi settori il partenariato sociale ha una lunga storia.
Molto diversa è invece la situazione nel terziario impiegatizio, in cui la differenza salariale ammonta per certe professioni (come quelle della comunicazione) addirittura al 50%.
Naturalmente anche nel terziario il sindacato opera con grande impegno per la costruzione di comunità contrattuali, tuttavia l’ostacolo più importante resta la mancanza di associazioni padronali di settore. Per questo si agisce spesso redigendo contratti collettivi aziendali, che hanno nel tempo consentito di alzare notevolmente i livelli salariali in quelle realtà.
Come ricorda Andrea Puglia, «nel terziario impiegatizio, ad oggi, l’OCST ha sottoscritto otto contratti collettivi aziendali ma soltanto due contratti collettivi ‘di settore’: quello degli ingegneri-architetti e quello degli impiegati di commercio. Questo dato dice molto: le associazioni padronali che rappresentano i rami impiegatizi restano spesso ritrose ad aprire veri negoziati, perché sono convinte che un mercato deregolamentato - con regole minime e massima libertà salariale - sia la via più efficiente per attirare risorse valide.
Nella pratica, però, questa impostazione ha prodotto dumping salariale. Nel terziario, negli ultimi anni, molti datori di lavoro hanno potuto (e talvolta voluto) agganciare manodopera qualificata dall’Italia a condizioni inferiori, alimentando una concorrenza al ribasso che ha colpito soprattutto i profili d’entrata e le fasce intermedie.
La prova più concreta di questa fragilità è che laddove non si riesce a costruire un CCL, arrivano i Contratti normali di lavoro (CNL) con salari minimi vincolanti emanati dallo Stato proprio per reagire ad abusi ripetuti.
In Ticino, negli ultimi anni, i CNL si sono moltiplicati nel terziario impiegatizio». Prosegue Puglia: «questo stesso problema ha portato all’introduzione del salario minimo, nato per rispondere al tema dei salari troppo bassi nei settori privi di una contrattazione collettiva efficace».
«In questo contesto, l’OCST ha scelto una strada chiara: costruire riferimenti contrattuali reali, anche quando il terreno è difficile. Il CCL degli impiegati di commercio, negoziato con Ticino moda e la Camera di commercio, pur applicandosi a poche aziende, viene preso come punto di riferimento per fissare i salari minimi dei CNL degli impiegati di commercio. In fase di rinnovo di questo CCL, abbiamo abbassato il monte ore settimanale da 42 a 40 ore portando il Cantone ad aumentare del 5% il salario previsto da tutti i CNL».
Ora l’OCST vuole riaprire il dialogo con le associazioni padronali: il messaggio è semplice. «Stare fuori dalla comunità contrattuale significa subire le scelte dello Stato e svuotare di senso il mercato del lavoro. Il nostro obiettivo è l’opposto: valorizzare le risorse umane con salari più alti e con una rinnovata capacità di attrarre e trattenere i giovani del territorio».