La Svizzera ha compiuto importanti progressi nell’ambito dell’uguaglianza di genere, ma il percorso è stato lungo e non privo di ostacoli. Una tappa fondamentale è stata l’adozione della Legge sulla parità dei sessi (LPar) nel 1996, che ha reso giuridicamente vincolante il principio dell’uguaglianza tra uomini e donne, sancito dall’articolo 8 della Costituzione federale.
L’obiettivo principale della legge è quello di garantire pari opportunità nel mondo del lavoro, vietando ogni forma di discriminazione basata sul genere. La LPar ha rappresentato quindi un passo fondamentale per la parità nelle relazioni professionali.
I principali aspetti della legge
La legge stabilisce che nessuno può essere svantaggiato a causa del proprio genere in materia di assunzione, attribuzione dei compiti, condizioni di lavoro, retribuzione, formazione, avanzamento di carriera e licenziamento. La LPar garantisce così anche un divieto di discriminazione in caso di gravidanza e maternità. Inoltre, offre una protezione specifica contro le molestie sessuali, un ambito che a tutt’oggi sappiamo toccare maggiormente le donne.
Uno degli aspetti più innovativi della legge è la procedura semplificata per le azioni civili promosse secondo la LPar. In caso di procedura giudiziaria, l’onere della prova spetta al datore di lavoro: se una lavoratrice o un lavoratore rendono verosimili degli elementi che suggeriscono una discriminazione spetta alla datrice o al datore di lavoro provarne l’assenza. Questa disposizione ha reso più accessibile la giustizia per chi subisce trattamenti ingiusti, ma non vale in caso di molestie sessuali.
Le modifiche del 2020: parità salariale e obblighi per le aziende
Nonostante la legge, il divario salariale tra uomini e donne, pari al 18%, è rimasto una realtà in Svizzera. Per affrontare questa problematica, nel 2020 è entrata in vigore una revisione della LPar, che impone alle aziende con almeno 100 dipendenti di condurre un’analisi della parità salariale.
Questa analisi deve essere verificata da un organo indipendente e i risultati devono essere comunicati alle dipendenti e ai dipendenti. Si tratta di un importante strumento di trasparenza, volto a incentivare le imprese a correggere eventuali differenze retributive ingiustificate. Tuttavia, la legge non prevede sanzioni per i datori di lavoro che non rispettano questi principi. Inoltre, limitando l’applicazione alle aziende con più di 100 dipendenti non ha nessuna efficacia nelle piccole e medie imprese, che rappresentano la maggior parte del tessuto economico nel nostro cantone.
Sfide e prospettive future
Nonostante i passi avanti, la piena parità non è ancora raggiunta. Le donne sono ancora sottorappresentate nei ruoli dirigenziali, molte lavorano a tempo parziale, spesso per conciliare gli impegni familiari. La difficoltà di accedere a strutture di accudimento per i figli, il costo elevato degli asili nido e la mancanza di congedi parentali più lunghi restano problemi aperti.
Un altro tema cruciale è la lotta contro le discriminazioni sistematiche e gli stereotipi di genere. Sono necessari ulteriori interventi per garantire una vera uguaglianza non solo sul piano giuridico, ma anche culturale e sociale.
In conclusione, la Legge sulla parità dei sessi rappresenta un pilastro fondamentale per la promozione dell’uguaglianza in Svizzera. Tuttavia, la sua attuazione pratica richiede un impegno continuo da parte delle istituzioni, delle aziende e della società nel suo insieme. Solo attraverso un cambiamento strutturale e culturale sarà possibile raggiungere una vera parità tra uomini e donne nel mondo del lavoro e oltre.
Davina Fitas
