La «Coalizione contro la discriminazione salariale», che riunisce 53 organizzazioni, ha tracciato lo scorso 30 giugno a Berna un bilancio amaro: la legge, in vigore da cinque anni, che obbliga le grandi aziende ad analizzare i salari dal punto di vista dell’uguaglianza, presenta gravi lacune.
La «Coalizione contro la discriminazione salariale» chiede una nuova revisione della legge sulla parità, che preveda in particolare controlli, sanzioni, l’abolizione della clausola di decadenza e una maggiore trasparenza.
Cinque anni dopo l’introduzione dell’obbligo di analisi salariali, le statistiche più recenti dell’Ufficio federale di statistica (UST) dimostrano che le disuguaglianze salariali sui salari medi si attestano ancora al 16%. La parte non spiegata di queste disuguaglianze, ovvero la discriminazione salariale diretta, è aumentata e rappresenta il 48% delle disparità salariali rilevate. Per le donne, ciò significa in media circa 8’000 franchi svizzeri in meno all’anno, solo perché sono donne.
Non sorprende nemmeno che anche il bilancio intermedio del Consiglio federale dello scorso marzo sia altrettanto amaro: più della metà delle aziende non rispetta le nuove disposizioni obbligatorie della Legge sulla parità (LPar) relative all’analisi salariale. L’ultima revisione della LPar ha quindi fallito su due fronti.
È necessaria una nuova revisione della legge
Riunitasi a Berna attorno a una simbolica torta di compleanno, la «Coalizione contro la discriminazione salariale», composta da 53 organizzazioni e personalità, ha voluto celebrare a modo suo questo triste anniversario. Infatti, il 1. luglio 2020 aveva segnato l’entrata in vigore dell’obbligo per le aziende con almeno 100 dipendenti di effettuare un’analisi dei salari per individuare eventuali discriminazioni. Ognuna delle otto relatrici ha ricordato le lacune della legge, rappresentate da fette mancanti dalla torta di compleanno.
Léonore Porchet, vicepresidente di Travail.Suisse e consigliera nazionale dei Verdi: «Secondo la legge attuale sulla parità (LPar), è sufficiente che un’azienda dimostri una sola volta di rispettare la parità salariale per essere esonerata da ogni ulteriore verifica. Un approccio troppo ottimistico! Dare carta bianca a un’azienda solo perché una volta ha dimostrato di rispettare la legge è un invito agli abusi».
Vania Alleva, presidente del sindacato Unia, denuncia l’assenza di sanzioni: «Oggi nulla obbliga le aziende a rispettare la legge. E nemmeno quelle che hanno rilevato un’ingiustificata disuguaglianza salariale sono tenute a correggerla. È ora che i datori di lavoro vengano puniti con l’introduzione di sanzioni dissuasive».
Kathrin Bertschy, co-presidente di alliance F e consigliera nazionale dei Verdi liberali, sottolinea la necessità di abrogare la clausola di decadenza. Secondo lei: «Una legislazione che mira alla parità salariale deve produrre effetti dimostrabili e duraturi. Gli obblighi non devono essere limitati nel tempo e le analisi salariali devono continuare anche dopo il 2032».
Per Flavia Wasserfallen, consigliera agli Stati per il Partito Socialista, è assolutamente logico estendere le disposizioni anche alle aziende con almeno 50 collaboratori e collaboratrici: «L’attuale regolamentazione riguarda meno dell’1% delle aziende e meno della metà dei lavoratori. Per questo, il campo di applicazione di questa legge dev’essere esteso anche alle piccole e medie imprese».
Myriam Heidelberger Kaufmann, co-presidente di Business Professional Women, si rammarica del fatto che le aziende che rilevano una discriminazione salariale non siano obbligate a intervenire: «La disuguaglianza salariale non spiegata deve essere eliminata, perché è illegale. Ma senza l’obbligo di adottare misure prima di un’analisi successiva, si rischia di dover aspettare ancora a lungo prima che la legge produca effetti concreti».
Cindy Da Costa Tavares, infermiera e rappresentante dell’Associazione Svizzera delle Infermiere e degli Infermieri (ASI), sottolinea la poca chiarezza nel comunicare al personale i risultati dell’analisi salariale: «Mancano direttive chiare su come le aziende debbano comunicare i risultati dell’analisi al proprio personale. Potrebbe quindi accadere che alcune aziende si vantino di un risultato medio positivo, mentre in realtà continuano a pagare salari discriminatori a livello individuale».
Yvonne Feri, presidente delle donne protestanti, considera incomprensibile l’assenza di controlli da parte delle autorità. Secondo lei: «Si tratta del rispetto del diritto e dei suoi obblighi legali. Nessuno si sognerebbe di togliere gli autovelox dalle autostrade per evitare di rilevare infrazioni. Lo stesso deve valere per la parità salariale. I controlli sul rispetto della legge sono indispensabili».
Melanie Beutler, presidente di PEV Donne, invita i membri del Parlamento a sostenere le mozioni già depositate su diversi di questi punti, indipendentemente dell’appartenenza politica: «Se siamo uniti, possiamo mandare avanti questa causa che si trascina da troppo tempo. È nell’interesse delle donne, dell’economia e della società».
Il 2 luglio ha avuto inizio il Campionato europeo femminile di calcio, una pietra miliare nella storia del calcio femminile svizzero. Anahi Aeschlimann, ex calciatrice professionista, si impegna da anni per la parità tra uomini e donne nel mondo del calcio così come nella vita professionale. «Il calcio femminile ha un notevole ritardo da colmare, specialmente in termini di retribuzione. In quanto calciatrice e lavoratrice, mi batto affinché la discriminazione salariale abbia fine e sostengo le richieste di disposizioni di legge efficaci».
La «Coalizione contro la discriminazione salariale» chiede al Parlamento e al Governo di rimettere mano alla legge sulla parità e di rivederla nuovamente, al fine di disporre di strumenti realmente efficaci per eliminare definitivamente la discriminazione salariale. La coalizione ha annunciato che elaborerà un nuovo progetto di legge entro la fine del 2027.
Traduzione C. Calderoni
